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新行员职业生涯的规划管理

发布人: 九州ag真人 来源: 九州ag真人 发布时间: 2020-07-29 03:57

  职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。自开始招录新行员之始,人民银行各分支机构逐步重视对新行员成长成才的培养,将职业生涯规划作为发掘新行员潜能、合理配置人力资源的重要举措,探索引导新行员科学规划职业生涯,与职业生涯管理相关活动的开展也取得了较好成效。但是这些相关行为并没有形成系统化的、完整的职业生涯规划管理活动,针对新行员的职业生涯规划管理多停留在注重整个队伍的层面,缺乏针对性。随着新行员数量不断增加,基层央行新行员队伍的稳定性以及其对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障;另一方面,这些拥有高学历、高智商的新行员还存在职业成长困惑,更加关注自身发展及自我实现。科学合理的职业生涯规划管理路径的选择,对于帮助新行员找准未来发展方向,增强组织认同感及归属感,形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。 全面构建新行员职业生涯规划管理体系 新行员职业生涯规划管理体系是通过有组织、有计划的努力,去达到基层央行人力资源需求与新行员职业生涯需求之间的平衡。科学发展观提出以人为本的理念,人本管理也是现代人力资源管理的重要思想。基层央行由于其性质、地位、职能的特殊性,人力资源管理应相应体现其特有的政策性、宏观性和服务性的文化属性,新行员职业生涯规划管理也应如此。笔者以格林豪斯职业生涯发展五阶段理论为基础,针对新行员职业生涯早期阶段的特点,设计了新行员职业生涯规划管理体系。 职业生涯规划包括自我评估、外部环境评估、确定职业规划目标、制定发展策略及计划执行等。新行员首先应正确评估自己。其次应重视学习和培训,为未来的职业发展做准备。再次应做好职业定位,合理确定中短期职业规划目标,可以把三年规划目标分解到每年的工作进程中。同时,结合实际制定好职业规划发展策略,制定具体的能够落实的执行计划。此外,及时调整目标和策略,结合工作实践、岗位变化和评估反馈意见及时修正职业规划。 优化基层央行职业生涯规划管理 (一)明确职责分工。基层央行新行员职业生涯规划管理,人事、党群、团委和具体用人部门应各司其责。人事部门作为主管部门,主要职能是制定相关制度,组织专业测评、培训辅导和实践锻炼,开展跟踪管理和考察反馈等。党群部门和团委作为协助管理部门,主要负责政治思想培训,提供载体和平台等。用人部门主要负责为新行员提供业务指导与培训,提高其业务素质与能力,并督促与评估新行员三年职业生涯规划的日常执行。 (二)组织专业测评。基层央行运用专业测量工具对新行员进行职业能力和倾向测评,可以帮助新行员正确评估自己,还可以对新员工的优势和劣势做出全面的分析和评价,根据新员工特点安排合适的职位和工作岗位,满足新员工关于“寻求工作定位的需求”,有助于新行员职业规划的顺利实施。 (三)建立双导师制度。基层央行应为每一位新行员指定职业生涯规划辅导导师,包括业务指导和政治思想辅导双导师等。对新行员的职业规划提供全面具体的支持,并定期对其职业生涯规划进行评估和反馈。导师应尽可能由部门负责人或新行员主管领导担任。导师的充分参与,对新行员职业发展至关重要。 (四)实施培训开发。一是开展系统的入职引导。制定和实施完整的入职培训及引导制度,包括职业规划咨询辅导、集中入职培训等等,目的是让新员工尽快熟悉组织、适应环境和形势,接受和融入央行的组织文化;二是开展各类公共技能培训。由相关职能部门根据新行员的培训需求,有计划地开展计算机、公文、法律等公共技能培训讲座,提高新行员的公共技能;三是用人部门应多为新行员提供参加各类专业培训的机会。 (五)提供锻炼平台。基层央行应为新行员提供更多的锻炼平台和机会,拓宽视野,丰富经历,也有助于新行员迅速明确职业定位。可采取的具体措施:到一线岗位、县市支行和商业银行实践锻炼以及实施合理的岗位轮换等。 (六)加强考核评估与信息反馈。学术界目前普遍认同职业生涯具有连续性、不断前进的特点。基层央行和新行员要从“变”的高度,以唯物主义辩证法来发展地看待职业生涯。影响新行员职业生涯规划的各种有利因素或不利因素都处在不断地相互运动、相互矛盾和变化发展过程中。必须不断地对职业生涯规划进行评估、修订和完善,使之不断适应内外部环境的变化,使规划紧跟变化。基层央行应建立持续监督、跟踪、评估和反馈的各项制度安排。包括:新行员定岗一个月后与导师面谈制度;不定期地“一对一”对话制度,对新行员职业发展进行分析;每年度对职业生涯规划进行考核评估,并及时向新行员反馈年度结果,有针对性提出改进建议。 (制图 张乐)

  职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。自开始招录新行员之始,人民银行各分支机构逐步重视对新行员成长成才的培养,将职业生涯规划作为发掘新行员潜能、合理配置人力资源的重要举措,探索引导新行员科学规划职业生涯,与职业生涯管理相关活动的开展也取得了较好成效。但是这些相关行为并没有形成系统化的、完整的职业生涯规划管理活动,针对新行员的职业生涯规划管理多停留在注重整个队伍的层面,缺乏针对性。随着新行员数量不断增加,基层央行新行员队伍的稳定性以及其对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障;另一方面,这些拥有高学历、高智商的新行员还存在职业成长困惑,更加关注自身发展及自我实现。科学合理的职业生涯规划管理路径的选择,对于帮助新行员找准未来发展方向,增强组织认同感及归属感,形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。

  新行员职业生涯规划管理体系是通过有组织、有计划的努力,去达到基层央行人力资源需求与新行员职业生涯需求之间的平衡。科学发展观提出以人为本的理念,人本管理也是现代人力资源管理的重要思想。基层央行由于其性质、地位、职能的特殊性,人力资源管理应相应体现其特有的政策性、宏观性和服务性的文化属性,新行员职业生涯规划管理也应如此。笔者以格林豪斯职业生涯发展五阶段理论为基础,针对新行员职业生涯早期阶段的特点,设计了新行员职业生涯规划管理体系。

  职业生涯规划包括自我评估、外部环境评估、确定职业规划目标、制定发展策略及计划执行等。新行员首先应正确评估自己。其次应重视学习和培训,为未来的职业发展做准备。再次应做好职业定位,合理确定中短期职业规划目标,可以把三年规划目标分解到每年的工作进程中。同时,结合实际制定好职业规划发展策略,制定具体的能够落实的执行计划。此外,及时调整目标和策略,结合工作实践、岗位变化和评估反馈意见及时修正职业规划。

  (一)明确职责分工。基层央行新行员职业生涯规划管理,人事、党群、团委和具体用人部门应各司其责。人事部门作为主管部门,主要职能是制定相关制度,组织专业测评、培训辅导和实践锻炼,开展跟踪管理和考察反馈等。党群部门和团委作为协助管理部门,主要负责政治思想培训,提供载体和平台等。用人部门主要负责为新行员提供业务指导与培训,提高其业务素质与能力,并督促与评估新行员三年职业生涯规划的日常执行。

  (二)组织专业测评。基层央行运用专业测量工具对新行员进行职业能力和倾向测评,可以帮助新行员正确评估自己,还可以对新员工的优势和劣势做出全面的分析和评价,根据新员工特点安排合适的职位和工作岗位,满足新员工关于“寻求工作定位的需求”,有助于新行员职业规划的顺利实施。

  (三)建立双导师制度。基层央行应为每一位新行员指定职业生涯规划辅导导师,包括业务指导和政治思想辅导双导师等。对新行员的职业规划提供全面具体的支持,并定期对其职业生涯规划进行评估和反馈。导师应尽可能由部门负责人或新行员主管领导担任。导师的充分参与,对新行员职业发展至关重要。

  (四)实施培训开发。一是开展系统的入职引导。制定和实施完整的入职培训及引导制度,包括职业规划咨询辅导、集中入职培训等等,目的是让新员工尽快熟悉组织、适应环境和形势,接受和融入央行的组织文化;二是开展各类公共技能培训。由相关职能部门根据新行员的培训需求,有计划地开展计算机、公文、法律等公共技能培训讲座,提高新行员的公共技能;三是用人部门应多为新行员提供参加各类专业培训的机会。

  (五)提供锻炼平台。基层央行应为新行员提供更多的锻炼平台和机会,拓宽视野,丰富经历,也有助于新行员迅速明确职业定位。可采取的具体措施:到一线岗位、县市支行和商业银行实践锻炼以及实施合理的岗位轮换等。

  (六)加强考核评估与信息反馈。学术界目前普遍认同职业生涯具有连续性、不断前进的特点。基层央行和新行员要从“变”的高度,以唯物主义辩证法来发展地看待职业生涯。影响新行员职业生涯规划的各种有利因素或不利因素都处在不断地相互运动、相互矛盾和变化发展过程中。必须不断地对职业生涯规划进行评估、修订和完善,使之不断适应内外部环境的变化,使规划紧跟变化。基层央行应建立持续监督、跟踪、评估和反馈的各项制度安排。包括:新行员定岗一个月后与导师面谈制度;不定期地“一对一”对话制度,对新行员职业发展进行分析;每年度对职业生涯规划进行考核评估,并及时向新行员反馈年度结果,有针对性提出改进建议。

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